삼성전자 노조 '성과급 70% 균등 분배' 요구, 정당한가?

방금 봤는데 정부까지 중재 나섰다는 거 보면 그만큼 파급력이 크다는 거죠! 노조 요구가 무리한 것만은 아니란 방증 아닐까요

ㅇㅇ 나도 같은 회사 다니면 균등 쪽 손들듯 ㅋㅋ 내 부서 적자라고 성과급 반토막 나면 진짜 억울할 듯

상식적으로 생각해봐요. 같은 회사 같은 시기에 야근한 사람들인데 부문 실적만으로 몇 배씩 차이 나는 게 과연 공정한가요? 어느 정도 균등은 필요합니다.

계약직으로 일해보면 압니다. 같은 라인에서 죽어라 일해도 사업부 잘못 걸리면 성과급 차이가 어마어마해요. 70% 균등은 그래서 나온 요구라고 봅니다

결론: 비율 조정 필요. 이유는 1) 부문 간 격차 완화는 정당 2) 다만 70%는 과함 3) 성과주의와 연대의 균형점은 그 사이 어딘가

흥미로운 점을 발견했습니다. 회사가 '성과주의 훼손'을 말하지만, 정작 임원 성과급은 회사 전체 실적 기준으로 균등하게 나가는 경우가 많죠. 기준의 일관성을 따져볼 만합니다.

현장에서 일해본 사람은 압니다. 적자 사업부라고 일을 덜 한 게 아니에요. 시장 사이클 때문인데 그걸 개인 성과급으로 다 떠안으라는 건 좀 가혹하죠

주식 들고 있는 초보 입장에선 파업 가면 주가부터 걱정됩니다 ㅋㅋ 근데 직원들 사기 문제도 결국 실적에 영향 주니까... 어느 쪽이 맞는지 잘 모르겠어요

쌍방의 주장을 검토한 결과, 노조 요구의 취지(부문 간 격차 완화)는 타당하나 70%라는 수치는 과도한 측면이 있습니다. 50:50 수준의 절충이 현실적 판단으로 보입니다.

양쪽 다 일리가 있습니다만, 저는 '성과의 공동 기여' 쪽에 조금 더 무게를 둡니다. 다만 비율은 노사가 더 협의할 여지가 있어 보여요.

이를 따져보려면 세 가지 관점이 필요합니다. 첫째 성과의 귀속 문제, 둘째 사이클 산업의 특수성, 셋째 동기부여 효과. 세 가지가 서로 충돌해서 정답이 하나로 떨어지지 않습니다.

점심시간에 회사 사람들이랑 얘기했는데 의외로 차등 지지가 많더라고요. 근데 다들 '내가 잘하는 부서라면'이라는 전제가 깔려 있었어요 ㅋㅋ

이 논쟁은 사실 '성과란 무엇인가'라는 더 근본적인 질문으로 이어집니다. 반도체 한 사업부의 흑자는 후공정·설비·연구 등 적자 부문의 뒷받침이 있어야 가능하죠. 성과를 사업부 단위로 칼같이 자르는 게 과연 타당한지부터 따져야 합니다. 다만 70%를 균등으로 못박는 순간 차등의 의미가 사실상 사라지는 것도 사실이라, 비율 설계가 핵심이라고 봅니다.

양측의 접점을 찾아보면, 기본 성과급은 일정 부분 보장하되 차등 폭을 합리적으로 두는 방식이 가능합니다. 0이냐 100이냐의 싸움으로 몰면 둘 다 손해예요.

통계적으로 보면 반도체는 사이클 산업이라 특정 분기 적자가 부문 역량 부족을 의미하지 않는 경우가 많습니다. 다만 70%라는 비율의 근거는 노조도 명확히 제시해야 설득력이 있겠죠.

1. 성과급은 성과에 비례 2. 적자 부문에 고액 지급 = 모순 3. 균등은 성과급이 아니라 그냥 임금 4. 끝

반대 의견을 제시합니다. 균등 분배가 연대처럼 들리지만, 결국 잘하는 사람의 몫을 줄이는 겁니다. 그 결과 우수 인재가 빠져나가면 회사 전체가 손해입니다.

노조 주장 근거 데이터 가져와봐 ㄱㄱ 무조건 균등이 공정하다는 건 뇌피셜 아님?

장사하는 입장에서 보면 결국 돈은 한정돼 있어요. 누구한테 더 주면 누군가는 덜 받는 구조인데, 70% 균등이면 잘한 부서가 손해 보는 거 아닌가 싶습니다

적자 낸 부서가 성과급 똑같이 달라고? ㅋㅋ 그럼 성과급을 왜 성과급이라 부름

전제 1: 성과급은 동기부여 수단이다. 전제 2: 70% 균등은 차등 신호를 약화시킨다. 따라서 동기부여 측면에선 부정적이라고 봅니다. 연대 가치는 별도 복지로 푸는 게 맞습니다.

문 닫고 정산하다 보면 숫자가 먼저 보입니다. 적자 낸 부문에 똑같이 성과급 주면 다음에 누가 이 악물고 실적 내려고 하겠어요. 동기부여가 안 됩니다

그 70%라는 숫자 기준이 뭔가요? 재원 총액 대비인지 인당 기준인지에 따라 체감이 완전히 달라집니다. 보도만 보고 판단하긴 이릅니다

한 줄 요약: 연대냐 동기부여냐, 답은 비율 싸움